Прилага ли се закрилата от уволнение при работа по допълнителен договор

В Кодекса на труда закрилата при уволнение представлява важен механизъм за защита на определени категории работници и служители, които се намират в уязвимо социално или здравословно положение. Тази закрила има превантивен характер и цели да гарантира, че прекратяването на трудовото правоотношение ще бъде извършено само при спазване на строго определени законови изисквания.

В практиката обаче често възникват въпроси относно приложението на тази защита при различни форми на заетост, включително при работа по допълнителен трудов договор.

Работниците и служителите, за които се прилага закрила от уволнение, са изчерпателно изброени в Кодекса на труда, като  общото между тях е, че те по своята същност са социално по-уязвими. Това са майките на дете до 3-годишна възраст, трудоустроени работници или служители, както и боледуващите от някои болести, определени в наредба на министъра на здравеопазването. В защитените групи попадат също и работниците и служителите, които са започнали ползването на разрешения им отпуск, представител на работниците и служителите по реда на закона, както и тези, който са избрани за представители на работещите по безопасност и здраве при работа. Ако някой работник или служител е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, също се ползва със закрила от уволнение за времето, докато изпълнява функциите си.

Особено внимание се обръща на закрилата от уволнение,

която се прилага по отношение на работници или служители, които са трудоустроени или боледуващи от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването, защото съгласно закона преди тяхното евентуално уволнение следва да се вземе мнението и на трудово-експертната лекарска комисия. Това разрешение следва да бъде в писмена форма, което е необходимо да се приложи към документацията. Ако разрешението не е в писмена форма, то е достатъчен мотив уволнението да бъде признато за незаконно. При липса на писмен отговор (или на какъвто и да било отговор) се счита, че разрешение не е получено.

Как стои въпросът с предварителната закрила на работещите на допълнителен трудов договор?

Закрилата не се прилага за:

• трудови правоотношения, възникнали от избор, както и за  трудовите правоотношения за:
• допълнителен труд при същия работодател (чл. 110 от Кодекса на труда);
• допълнителен труд при друг работодател (чл. 111 от Кодекса на труда);
• трудов договор за работа до пет дни в месеца (чл. 114 от Кодекса на труда).

Закрилата важи само за работници и служители, чиито трудови правоотношения са възникнали въз основа на трудов договор или конкурс, и важи само в определени случаи на уволнение, изрично посочени в закона.

Закрилата при уволнение е съществен инструмент за гарантиране на справедлив баланс между интересите на работодателя и защитата на работниците и служителите.

Въпреки това законодателят ясно е ограничил приложението ѝ по отношение на трудовите правоотношения, възникнали на основание допълнителен трудов договор. Това означава, че при тези правоотношения работодателят не е обвързан със същите предварителни ограничения, които се прилагат при основния трудов договор. Поради тази причина е важно както работодателите, така и работещите по допълнителни договори да познават добре законовата рамка, за да избегнат неправилно тълкуване на правата и задълженията си.

Справка:

чл. 333 от Кодекса на труда;

чл. 335 от Кодекса на труда.

Свързани статии:

Прекратяване на трудов договор срещу обезщетение: как работи на практика СБКО като инструмент за социална политика на работодателя Обезщетение при постъпване на работа с по-ниско заплащане Кое се зачита за трудов стаж и професионален опит?